+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как оценить работу рекрутера

Как оценить работу рекрутера

Если вы не хотите тратить время впустую, контролируйте показатели эффективности! Этот принцип распространяется и на рекрутинговую деятельность. Если вы стремитесь получить максимальную отдачу от затраченных усилий, вам нужны конкретные, измеримые и однозначные показатели эффективности, а также надежные источники данных для оценивания. Речь в нашем блоге пойдет о контроле показателей эффективности в рекрутинге. Каким бы ни оказался начальный результат, собранные данные позволят в будущем наиболее эффективно распорядиться вашим самым ценным ресурсом — рабочим временем. Давайте посмотрим, как оценивают эффективность рекрутинговых активностей профессионалы.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как сделать работу рекрутера эффективнее, а подбор персонала — быстрее?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как оценить работу рекрутера

Активировать демодоступ. Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора? Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно. Если у рекрутеров вашего HR-департамента постоянно много заказов на поиск специалистов, а новые подразделения не создаются и дополнительные вакансии не открываются, то, возможно, изначально подбираются не те сотрудники.

Поэтому снова и снова приходится искать новых. Количественный показатель в работе менеджеров по подбору высокий, но признать ее отличной нельзя. Чтобы правильно рассчитать время, затраченное на закрытие одной вакансии Врв , используйте формулу:.

Эта простая формула поможет Вам выявить интенсивность, с которой работает менеджер по подбору - сколько дней тратит на поиск одного специалиста. Какой именно показатель считать нормой, определяете Вы. Но определяя это, не забудьте учесть, что на подбор разных специалистов требуется разное время.

Одно дело - поиск рядового сотрудника, другое - руководителя подразделения или редкого специалиста. Поэтому будет правильнее, если Вы установите несколько норм - свою для каждой категории сотрудников.

Предположим, 10 специалистов нужно подобрать за 10 дней. Если за этот период времени рекрутеру удалось подобрать только шесть специалистов, значит, на закрытие одной вакансии потрачено 1,7 дня.

Как это оценить, Вы определяете сами, учитывая сложность подбора. Если рекрутер уложился в срок, Вы ставите ему 1 балл, за каждый день просрочки вычитаете 0,1 балла. Компетенции, которыми владеют новые сотрудники. Они могут быть уникальными, хорошими, средними, плохими.

Это легко выясняется с помощью теста. Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей — сколько людей и на какие должности нужно подобрать. Если менеджер по подбору не имеет представления о том, для каких целей нужны сотрудники, это негативно повлияет на качество его работы. В зависимости от того, как построен процесс подбора в вашей компании, либо сами разъясняйте задачу своему подчиненному, либо убедитесь, что рекрутер уточняет детали у внутренних заказчиков — руководителей подразделений, которые подают заявки на поиск сотрудников.

По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Принцип такой — чем более простой и менее затратный способ, тем выше балл. Например, если менеджер по подбору искал административный персонал, размещая вакансии на оплачиваемых сайтах, ставим 0,1 балла. А за поиск через бесплатные сайты — 0,9 балла. Например, подбор директора — высокая сложность, количество баллов можно установить такое: 0,5 балла — hh.

Чем самостоятельнее действовал менеджер по подбору и чем изощреннее использовал способ, тем выше балл. Так Вы сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма, проверять, соблюден ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период.

Например, за один месяц должно быть подобрано семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил эту задачу, его работа оценивается как отличная. Опять же учитывайте, какие именно вакансии закрываются. К примеру, найти десять консультантов в торговый зал и пять кассиров гораздо проще, чем руководителя развития сети розничного бизнеса. Поэтому, чтобы правильно рассчитать затраты на подбор, нужно вычислить, соблюден ли бюджет по подбору в целом и какова стоимость подбора одного сотрудника.

О качестве подбора невозможно судить, лишь автоматически отталкиваясь от того факта, что все вакансии закрыты и недавно принятые сотрудники в данный момент работают. Это вовсе не означает, что приняты специалисты нужного уровня. Не превышен ли выделенный бюджет? Не нарушены ли политика и правила по подбору, соблюдены ли запреты, например, на подбор родственников?

Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов. По сути Вы устанавливаете соотношение плановых затрат и фактических. Показатель поможет определить и степень возврата инвестиций в рекрутменте, и послужит ориентиром, когда будете планировать бюджет на подбор персонала в будущем.

Менеджер по подбору персонала крупного строительного холдинга получил задание найти генерального директора для вновь открывающегося филиала компании в Санкт-Петербурге. На это менеджеру давалось семь недель, выделялись деньги в размере 70 рублей для работы с кадровым агентством. Менеджер по подбору закрыл вакансию за 6,5 недель.

Такой показатель, как время работы над вакансией, в норме. Однако выяснилось, что услуги кадрового агентства обошлись в 85 рублей. Таким образом, стоимость подбора сотрудника превышена. Менеджер по подбору может подбирать персонал бойко и чуть ли не досрочно закрывать вакансии. Количественный показатель будет соблюдаться. Но это не всегда означает, что на работу выходят те самые сотрудники, которые нужны.

Чаще — наоборот. И недавно закрытые вакансии снова оказываются открытыми. Поэтому процент прошедших испытательный срок — это один из главных критериев. Собеседований проводится много, а на работу принимается мало людей. Например, проведено десять собеседований с претендентами на обычную должность, а принято всего двое.

Таким образом, восемь собеседований соискателя с заказчиком — линейным менеджером или с самим менеджером по персоналу — были пустыми. Это может свидетельствовать о том, что менеджер по персоналу не очень качественно производит первичный отбор резюме и плохо владеет навыками телефонного интервью. Показатель позволяет провести не только качественную оценку работы менеджера по подбору персонала, но и оценить эффективность мероприятий по адаптации сотрудников. Если же в вашей компании вопросами подбора и адаптации занимаются разные менеджеры, то очень важно понимать, что показатель отражает зону их совместной ответственности.

Чтобы повысить эффективность процесса адаптации, очень полезно отслеживать причины увольнения сотрудников. Такой показатель даст Вам объективное представление и о ротации персонала в компании, и о степени работы рекрутеров над каждой вакансией. Ведь находить кандидатов из числа сотрудников проще, чем на внешнем рынке труда.

Но, несмотря на это, рассчитывать этот показатель можно двояко — все зависит от того, какие задачи стоят перед менеджером. Если перед ним стояла задача закрыть вакансии внешними кандидатами, то критерием оценки его работы будет процент сотрудников, найденных за пределами компании.

Если же менеджер по подбору должен был закрыть вакансии внутренними кандидатами, то критерий оценки — это процент сотрудников, найденных внутри компании.

Что считать нормой, а что — нет, Вы определяете сами исходя из соображений целесообразности чтобы ротация не была слишком высокой и корпоративной культуры компании. Менеджеру по подбору персонала было поручено закрыть 30 позиций руководителей подразделений, преимущественно отбирая внутренних сотрудников. Выбрав достойных из кадрового резерва, менеджер смог подобрать только 29, а одну вакансию закрыл внешним кандидатом.

Перечень ключевых показателей эффективности, который приведен выше, не исчерпывающий. Все права защищены. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу.

Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте. Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию. А кроме того, ваc ждут подарки : - подборка самых интересных статей за месяц, - видеосеминары и презентации по HR вопросам, - профессиональные тесты и актуальные образцы документов. Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте.

Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта. Главная тема: 7 историй, когда HR после собеседования мог оказаться в суде. Академия Директора по персоналу: корпоративное обучение. О журнале Ввести код доступа. А еще Статьи HR-департамент. Шесть KPI для оценки эффективности рекрутера.

Средний балл: 0 из 5. Статьи по теме Корпоративная культура организации: как сформировать и внедрить Задачи управления персоналом: чего должен достичь HR Стрессовое собеседование: как организовать и провести Источники привлечения персонала: как найти профессионалов. Приступая к внедрению системы KPI для своих подчиненных, помните, что она будет успешной, если: процесс подбора персонала в вашей компании хорошо регламентирован, прописаны все зоны ответственности, полномочия четко распределены; Вы проанализировали работу менеджеров по подбору не менее чем за год, выявили закономерности в различных показателях; введете простые, понятные критерии и правила оценки работы как для самих рекрутеров, так и для тех, кто их будет оценивать.

Итак, рассмотрим показатели, которые целесообразно внедрить. Показатель 1. Пример Предположим, 10 специалистов нужно подобрать за 10 дней.

Показатель 2. Насколько качественно менеджер подбирал персонал Оценив данный показатель, Вы сможете выявить: 1. Сложность закрытия вакансии: по должности — самые высокие позиции в компании; по уникальности — редкие специалисты; по методу поиска — применялся ли простой поиск, executive, или headhunting; по источнику — прилагал ли менеджер усилия к выбору правильного метода поиска, был ли найден сотрудник в компании конкурентов, на свободном рынке, по рекомендации.

Совет Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей — сколько людей и на какие должности нужно подобрать. Пример По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался.

Показатель 3. Сколько вакансий закрыто Так Вы сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма, проверять, соблюден ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период.

Каждый ненайденный специалист — минус 0,5 балла в листе оценки. Показатель 4.

Шесть KPI для оценки эффективности рекрутера

Менеджер по подбору персонала у большинства руководителей считается одним из ключевых звеньев в успешной работе компании. Правильно оценить деятельность своих HR-менеджеров — понятное желание любого руководителя. Почти каждый обладает набором наработанных приемов и критериев оценки. Но если вам нужно с нуля разработать KPI для вашего специалиста, такого, как менеджер по подбору, или вы давно их не пересматривали, именно сейчас самое время сделать это.

Активировать демо-доступ. Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора?

Реклама на этой странице. Основных KPI для оценки эффективности работы отдела по подбору персонала несколько. Первый — качество подбора , который представляет собой соотношение работающих сотрудников через 90 дней после трудоустройства к количеству трудоустроенных в месяц. Второй KPI — продуктивность новых сотрудников , высчитывается как отношение новых работников, достигающих основные KPI, к количеству недавно трудоустроенных.

Как можно оценить рекрутинг по трем показателям: время, цена и качество

Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров. Давайте рассмотрим их подробнее. Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом. Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании. Можно проанализировать, как соотносится индекс привлечения с другими показателями. Например, если в результате анализа выявляется, что компания с понижающимся или низким ростом дохода увеличивает штат сотрудников, то необходимо оценить, насколько оправданны эти затраты. Анализ этого показателя помогает нам определить отдачу окупаемость расходов в рекрутменте. Ведь ограничение затрат также может быть показателем эффективности подбора персонала.

KPI для рекрутера (продолжение)

Поскольку я больше управленец, чем специалист, теперь меня интересуют не техники и методики, а в большей степени, как выстроить эффективную hr-службу, как оценить КПД сотрудников и понять насколько каждый из них оправдывает инвестиции в себя? Это рассказ о том, как оценить эффективность инвестиций в рекрутеров, работающих в штате компании. Начнем с подсчета рентабельности внутренней службы на примере крупного ИТ холдинга Каждый год, в канун Нового года, когда все подразделения компаний сдают годовые отчеты, в одной очень крупной компании Служба персонала подготавливает отчет. Один из пунктов которого - пункт о подсчете экономической эффективности самого востребованного, и заметного для всех участка HR работы - рекрутинга. Готовить отчет даже приятно, поскольку, подбор — это самый прозрачный, с очевидными KPI-s участок работы.

Определить мотивацию и психотип кандидата.

Оценить работу отдельного рекрутера и определить эффективность всей системы рекрутинга в организации невозможно без использования KPI. Автор рекомендует не ограничиваться простой калькуляцией затрат, а использовать достаточный набор параметров. В статье показана взаимосвязь ключевых показателей эффективности и определены условия их применения.

Менеджер по подбору персонала: как оценить компетенции рекрутера

Потребность в разработке KPI возникла у нас в году. В это время наша компания вошла в стадию стремительного роста. Постоянно открывались новые филиалы в регионах, существенно возросла значимость функции подбора персонала.

Активировать демодоступ. Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора? Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно. Если у рекрутеров вашего HR-департамента постоянно много заказов на поиск специалистов, а новые подразделения не создаются и дополнительные вакансии не открываются, то, возможно, изначально подбираются не те сотрудники. Поэтому снова и снова приходится искать новых.

KPI для рекрутера

.

Если говорить об оценке навыков рекрутеров, то тут важен привлекают к проектной работе, осуществляются командировки, внешние.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Изабелла

    5 лет следственной практики это как слону дробина и рассуждения на уровне этой практики, особенно про телефон. Ни один опытный следак на такой цирк не поведется, а адвоката за такие штуки могут лишить статуса. Ни в коем случае так не делайте, только акцентируете внимание оперов на то, что в телефоне важная информация. Это может печально кончится тем, что произведут личный обыск или выемку, постановление об этом выписывается на коленке не отходя от кассы, адвокат превратится в свидетеля и дальше не сможет осуществлять защиту. Предлагать такое своему потенциальному доверителю даже как то странно, может все и дело как раз в недостатке следственного опыта.

  2. Евдокия

    А неосновательное обогащение? В ГК ст. 1002 (вроде бы).

  3. Варлаам

    Да плевать им на пенсионный фонд и на бюджет страны, они думают о схемах, в которых есть их личный интерес.

  4. Амвросий

    Право опрашивать, собирать и запрашивать предметы и документы, не подразумевает право процессуально документировать эти действия. Буквальный смысл статьи адвокату не запрещено, паралельно со следствием, беседовать с гражданами о деле и узнавать иную информацию, параллельно официальному расследованию. Но все это делается для себя. Точно в таком же процессуальном положении находятся и оперативники. Все что есть в делах оперучета по данному уголовному делу (это могут быть сотни томов), не имеет никакой процессуального значения. Вот когда следователь (суд допросит опрошенных оперативником лиц, то только тогда лицо становится свидетелем. (Опросы же никто не приобщает). Так же и с результатами ОРД. Все участники допрашиваются, материалы осматриваются и пр.пр. и только после этого все становится доказательствами

  5. Аглая

    Тарас вы развиваетесь, и это круто! Улучшается качество видео, более интересно и звук лучше!

© 2018-2019 motor-masla.ru